Spis treści:
- Samozatrudnienie a stosunek pracy
- Przyczyny wyboru samozatrudnienia w Polsce
- Fikcyjne samozatrudnienie
- Nowelizacja ustawy o PIP
- Nowe kompetencje PIP
- Czy nowe rozwiązania zwiększą skuteczność walki z fikcyjnym samozatrudnieniem?
- Podsumowanie
Ustawodawca nie sformułował definicji legalnej samozatrudnienia. W pewnym uproszczeniu można przyjąć, że samozatrudnienie oznacza model świadczenia pracy lub usług, w którym osoba fizyczna prowadząca działalność gospodarczą wykonuje osobiście określone czynności na rzecz kontrahenta, zachowując formalną niezależność organizacyjną i gospodarczą.
Według Badania Aktywności Ekonomicznej Ludności (BAEL) w 2025 r. ok. 2,2–2,3 mln osób w Polsce pracowało na własny rachunek, czyli było samozatrudnionych. Stanowiło to ok. 13% wszystkich pracujących. Po uwzględnieniu rolników udział ten wzrasta do ok. 17% pracujących [1]. Polska jest jednym z liderów samozatrudnienia w Unii Europejskiej. Podane dane sytuują Polskę na trzecim miejscu w UE (po Grecji i Włoszech) [2].
Musimy pamiętać o tym, że osoba samozatrudniona ponosi przy tym ryzyko prowadzonej działalności. Samozatrudnienie często jest określane jako B2B (z ang. business-to-business).
Samozatrudnienie a stosunek pracy
Mając na uwadze sformułowaną definicję samozatrudnienia, można wyróżnić następujące jego cechy:
- prowadzenie działalności gospodarczej przez osobę fizyczną;
- wykonywanie czynności osobiście na rzecz kontrahenta (co w istocie wyklucza zatrudnianie innych osób);
- formalną niezależność organizacyjną i gospodarczą od kontrahenta;
- obciążenie ryzykiem prowadzonej działalności samozatrudnionego.
Do samozatrudnienia będą miały zastosowanie przede wszystkim przepisy ustawy Prawo przedsiębiorców i ustawy Kodeks cywilny.
W ramach stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do osobistego wykonywania za wynagrodzeniem czynności określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem, w miejscu i czasie wyznaczonym przez ten podmiot oraz na ryzyko pracodawcy (art. 22 § 1 ustawy Kodeks pracy).
Już na pierwszy rzut oka widać, że obie formy łączy wykonywanie określonych czynności na rzecz innego podmiotu, natomiast w pozostałym zakresie stanowią one całkowite przeciwieństwa. Czy oznacza to, że ich odróżnienie jest proste? Niestety realia wykonywania pracy zarobkowej są zdecydowanie bardziej skomplikowane niż wskazane definicje.
Przyczyny wyboru samozatrudnienia w Polsce
Samozatrudnienie w Polsce cieszy się znaczną popularnością na tle innych państw UE. Motywy wyboru tej formy aktywności zawodowej są przy tym zróżnicowane i często wzajemnie się przenikają. Na podstawie dostępnych raportów i opracowań można wyróżnić kilka najistotniejszych przyczyn.
Najczęściej wskazywanym czynnikiem jest możliwość osiągania wyższych dochodów netto i korzystania z określonych preferencji podatkowych. Odmienny sposób opodatkowania i oskładkowania działalności gospodarczej, a także możliwość zaliczania do kosztów uzyskania przychodów wielu wydatków związanych z jej prowadzeniem sprawiają, że osoba samozatrudniona może uzyskać wyższe wynagrodzenie niż pracownik zatrudniony na podstawie umowy o pracę, przy porównywalnym koszcie ponoszonym przez kontrahenta.
Istotne znaczenie mają także większa swoboda i elastyczność wykonywania działalności. Przejawiają się one w możliwości samodzielnego organizowania czasu pracy, wyboru miejsca świadczenia usług, decydowania o sposobie realizacji powierzonych zadań czy budowania własnej marki osobistej. Czynniki te dla wielu osób stanowią ważną wartość i determinują wybór modelu współpracy opartego na działalności gospodarczej.
Do kolejnych przyczyn należy zaliczyć możliwość współpracy z wieloma kontrahentami, a tym samym dywersyfikacji źródeł dochodu i szersze perspektywy rozwoju zawodowego. Nie bez znaczenia pozostają oczekiwania samych kontrahentów. W wielu branżach, zwłaszcza w sektorze IT, doradztwie, marketingu, szkoleniach bądź innych usługach eksperckich model współpracy B2B stanowi powszechnie przyjęty standard rynkowy. W praktyce zdarza się, że kandydat nie dysponuje realną alternatywą między zatrudnieniem pracowniczym a prowadzeniem działalności gospodarczej.
Fikcyjne samozatrudnienie
Możemy wyróżnić trzy podstawowe grupy osób prowadzących działalność gospodarczą:
- Przedsiębiorcy z wyboru – świadomie decydują się na prowadzenie własnej działalności, współpracują z wieloma klientami oraz ponoszą rzeczywiste ryzyko gospodarcze związane z wykonywaną aktywnością.
- Samozatrudnieni ekonomicznie zależni – wprawdzie formalnie posiadają status przedsiębiorcy, jednak zasadniczą część swoich przychodów uzyskują od jednego kontrahenta. Osoby te mogą sporadycznie podejmować współpracę z innymi podmiotami, niejednokrotnie w celu zachowania statusu przedsiębiorcy i spełnienia przesłanek prowadzenia działalności gospodarczej w rozumieniu art. 5a pkt 6 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych.
- Osoby fikcyjnie samozatrudnione – formalnie prowadzą działalność gospodarczą, jednak charakter wykonywanej przez nie pracy odpowiada w istocie stosunkowi pracy, a samozatrudnienie pełni przede wszystkim funkcję zastępczą wobec zatrudnienia pracowniczego.
Na potrzeby niniejszego artykułu za fikcyjne samozatrudnienie należy uznać pozorne prowadzenie działalności gospodarczej, wykorzystywane w celu zastąpienia stosunku pracy umową cywilnoprawną, mimo że współpraca spełnia przesłanki zatrudnienia pracowniczego, w szczególności podporządkowanie organizacyjne i kierownicze, obowiązek osobistego świadczenia pracy oraz wykonywanie jej za wynagrodzeniem i na ryzyko zatrudniającego.
W tym miejscu należy zdecydowanie podkreślić, iż fikcyjne samozatrudnienie stanowi jedynie nieznaczną część rynku indywidualnej działalności gospodarczej w Polsce. Jednocześnie mikroprzedsiębiorcy są dla gospodarki ogromnie ważni. To właśnie mikroprzedsiębiorstwa wytwarzają około 27,9% PKB (podczas gdy duże podmioty – 27,5%) [3]. Przed Państwową Inspekcją Pracy (dalej: PIP) postawiono nie tylko trudne, lecz także bardzo odpowiedzialne zadanie.
Nowelizacja ustawy o PIP
Dokładnie 8 lipca br. weszła w życie istotna zmiana ustawy z dnia 13 kwietnia 2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy (dalej: upip). Założenia tej reformy polegają przede wszystkim na przeciwdziałaniu obchodzeniu przepisów prawa pracy, zwiększeniu skuteczności PIP, poprawie ochrony osób wykonujących pracę, zapewnieniu uczciwej konkurencji między przedsiębiorcami poprzez eliminację przewagi kosztowej wynikającej z niezgodnego z prawem zastępowania etatów umowami cywilnoprawnymi oraz usprawnieniu współpracy PIP z ZUS i KAS [4].
W celu realizacji tych zadań PIP została wyposażona w nowe instrumenty prawne. Przed nowelizacją PIP dysponowała możliwością kwestionowania umów cywilnoprawnych (wystąpienie jako środek niewładczy) oraz prawem wnoszenia powództw, a za zgodą osoby zainteresowanej – uczestnictwem w postępowaniu przed sądem pracy w sprawach o ustalenie istnienia stosunku pracy (art. 10 ust. 1 pkt 11 upip w brzmieniu sprzed 8 lipca 2026 r.). Te możliwości dotyczyły także fikcyjnego samozatrudnienia. Kluczową różnicą jest to, że przed nowelizacją PIP nie miała uprawnień pozwalających na ustalenie istnienia stosunku pracy w ramach decyzji administracyjnej.
Nowe kompetencje PIP
Reforma dała PIP nowe narzędzia, które w założeniu mają wzmocnić rolę inspektorów i usprawnić proces przekształcania fikcyjnego samozatrudnienia w stosunek pracy.
Można wyróżnić cztery podstawowe środki, którymi będzie dysponowała PIP, tj. polecenie, decyzja administracyjna ustalająca istnienie stosunku pracy, powództwo o ustalenie istnienia stosunku pracy, interpretacja indywidualna.
Polecenie
Polecenie nie jest instytucją zupełnie nową. Przed reformą upip także dawała inspektorom możliwość wydawania poleceń, lecz ich stosowanie było dość rzadkie (dotyczyły innych naruszeń prawa pracy i wypłacania minimalnego wynagrodzenia). W znowelizowanej upip polecenie nabiera bardzo istotnego znaczenia jako podstawowy środek niewładczego oddziaływania na podmiot kontrolowany. Do znowelizowanego art. 11 upip dodano ust. 2 regulujący dodatkowo instytucję polecenia. Zgodnie z jego brzmieniem inspektor pracy jest uprawniony do wydania stronom umowy cywilnoprawnej polecenia usunięcia naruszeń dotyczących funkcjonowania umowy cywilnoprawnej lub niezawarcia umowy o pracę w sytuacji, w której w stosunku prawnym łączącym strony dominują cechy stosunku pracy określone w art. 22 § 1 kp.
Warunkiem wydania polecenia jest uprzednie umożliwienie stronom stosunku prawnego zajęcia stanowiska w sprawie. Polecenie może być wydane wyłącznie, gdy na dzień rozpoczęcia kontroli praca nadal jest wykonywana lub stosunek prawny ciągle wiąże strony. Ta formuła ma dać stronom możliwość samodzielnego przekształcenia stosunku cywilnoprawnego w umowę o pracę, ewentualnie takie zmodyfikowanie umowy cywilnoprawnej, aby nie powodowała wątpliwości interpretacyjnych. O ile samozatrudnieni liczą na tę drugą możliwość, o tyle prawdopodobnie przytłaczająca liczba poleceń będzie dotyczyła przekształcenia umów. Wynika to przede wszystkim z dość oczywistych doświadczeń inspektorów pracy w tym zakresie, którzy specjalizują się przede wszystkim w kwestiach stosunku pracy, nie zaś w umowach cywilnoprawnych.
Opisywane polecenie będzie wydawane na piśmie utrwalonym w postaci papierowej lub elektronicznej. Inspektor pracy, wydając polecenie, będzie określał termin jego wykonania w taki sposób, żeby ocena była oparta na całokształcie okoliczności sprawy i nastąpiła w trakcie trwania kontroli. Warto dodać, że jest to forma wyjątkowa, ponieważ pozostałe rodzaje poleceń są wydawane w formie ustnej.
Decyzja
Decyzja reklasyfikacyjna jest najważniejszym nowym instrumentem wprowadzonym reformą PIP. Stanowi ona władcze, administracyjne rozstrzygnięcie wydawane przez okręgowego inspektora pracy, w którym stwierdza się, że osoba formalnie wykonująca pracę w ramach samozatrudnienia w rzeczywistości pozostaje w stosunku pracy. Decyzja jest wydawana w przypadku, gdy w toku kontroli inspektor pracy wyda polecenie usunięcia naruszeń, a strony nie wykonają tego polecenia. Wówczas inspektor prowadzący kontrolę może wystąpić do okręgowego inspektora pracy o wydanie decyzji reklasyfikacyjnej albo skierować sprawę do sądu pracy (art. 33a upip). Na podstawie art. 34 ust. 5a upip w zw. z art. 4777b kpc od decyzji reklasyfikacyjnej stronom przysługuje odwołanie do sądu pracy.
Decyzja reklasyfikacyjna to niewątpliwie jakościowa zmiana w systemie ochrony zatrudnienia, bowiem po raz pierwszy okręgowy inspektor pracy będzie mógł ukształtować stosunek pracy z pominięciem woli stron.
Powództwo o ustalenie istnienia stosunku pracy
Okręgowy inspektor pracy będzie miał możliwość wyboru środka prawnego między opisaną decyzją administracyjną a wniesieniem powództwa o ustalenie stosunku pracy (art. 33a upip). Z pewnością powództwo jest środkiem, który jest najwłaściwszym sposobem rozstrzygania kwestii istnienia stosunku pracy i pozwala na zachowanie równowagi procesowej pomiędzy stronami sporu.
Interpretacja indywidualna
Jednym z najbardziej innowacyjnych rozwiązań wprowadzonych nowelizacją upip jest instytucja interpretacji indywidualnej. Jest ona wzorowana na interpretacjach podatkowych i ma zapewnić przedsiębiorcom większą pewność prawa w obszarze kwalifikacji stosowanych form zatrudnienia. Organem wydającym interpretację jest Główny Inspektor Pracy. Interpretacja jest uregulowana art. 14b upip. Ma to usunąć niepewność co do tego, czy w konkretnej, indywidualnej sytuacji mamy do czynienia ze stosunkiem pracy. Interpretacja jest wydawana w formie decyzji administracyjnej, od której będzie przysługiwało odwołanie do sądu pracy (art. 14b ust. 8 upip).
Najważniejszą cechą interpretacji jest jej funkcja ochronna dla wnioskodawcy. Interpretacja wiąże organy PIP i nie jest wiążąca dla wnioskodawcy.
Czy nowe rozwiązania zwiększą skuteczność walki z fikcyjnym samozatrudnieniem?
Argumenty przemawiające za zwiększeniem skuteczności
Ustawodawca, nadając PIP szereg nowych uprawnień, stawia na przyspieszenie procedury reklasyfikacyjnej. Jeśli odniesiemy instrumenty prawne PIP do postępowań sądowych z zakresu prawa pracy, ich zastosowanie z pewnością będzie szybsze. Nowa regulacja wywołała także efekt prewencyjny, ponieważ sporo podmiotów zweryfikowało stosunki zatrudnienia jeszcze przed jej wejściem w życie, odstępując od samozatrudnienia bądź zmieniając sposób wykonywania umów na zgodny z podaną definicją samozatrudnienia. Instytucja polecenia wzmacnia też niewładczą formułę zmiany sposobu zatrudnienia i wydaje się, że to właśnie polecenie może okazać się najbardziej skutecznym środkiem wpływającym na rynek zatrudnienia.
Dodatkowo intencją ustawodawcy było też danie stronom umów cywilnoprawnych możliwości skorzystania z interpretacji indywidualnej, czyli uprzedniego sprawdzenia, czy samozatrudnienie, w tym konkretnym przypadku, jest właściwie wybraną formą.
Na skuteczność działań PIP z pewnością wpłynie fakt, że reforma znacząco wzmacnia narzędzia analityczne dostępne inspektorom. PIP uzyska możliwość korzystania z danych przekazywanych przez ZUS oraz Krajową Administrację Skarbową, prowadzenia kontroli zdalnych i typowania podmiotów na podstawie analizy ryzyka. Co więcej, PIP, ZUS i KAS będą miały obowiązek wymiany informacji. Oznacza to odejście od modelu przypadkowych kontroli na rzecz kontroli opartych na danych. Z jednej strony budzi to obawy przedsiębiorców, z drugiej – jest realnym wzmocnieniem pozycji organów kontrolnych.
Podsumowując, dla wielu podmiotów samozatrudnienie może być już postrzegane jako relacja wysokiego ryzyka, co może powodować niechęć do tej formy współpracy. Te podmioty, które zdecydują się na jego stosowanie, będą podchodziły do niego z dużą ostrożnością i większą dbałością o faktyczny sposób wykonywania usług w tej formie.
Argumenty przemawiające przeciwko zwiększeniu skuteczności
W ocenie autorów istnieje wiele powodów, dla których nowe przepisy mogą nie doprowadzić do radykalnego ograniczenia fikcyjnego samozatrudnienia.
Przede wszystkim nowe przepisy w żaden sposób nie rozwiązują przyczyny fikcyjnego samozatrudnienia, a jedynie oddziałują na jego skutki. Źródłem rozwoju samozatrudnienia są przede wszystkim czynniki ekonomiczne. Różnice między kosztami zatrudnienia pracownika a kosztami współpracy B2B wciąż pozostają znaczne i zwiększają się wraz ze wzrostem wysokości wynagrodzenia. Bez istotnej zmiany systemu podatkowego i składkowego część przedsiębiorców będzie poszukiwała sposobów utrzymania obecnego modelu współpracy. Samozatrudnienie daje stronom bardzo dużą elastyczność w wielu obszarach. W kodeksie pracy próżno doszukiwać się podobnych rozwiązań. Skoro ustawodawca nie daje rynkowi zatrudnienia choćby namiastki alternatywy w kodeksie pracy, to trudno spodziewać się rezygnacji z korzystnych rozwiązań.
W wielu branżach i zawodach granica między etatem a B2B nadal pozostanie nieostra. Nowelizacja nie zmienia definicji stosunku pracy zawartej w art. 22 kp. Jednocześnie wolne zawody, takie jak lekarze, radcowie prawni, architekci czy duża część branży IT, pracują w warunkach, które są bliskie zatrudnieniu pracowniczemu, ale decyzyjność i samodzielność wynikająca z faktu wykonywania wolnego zawodu jest wyjątkowa duża.
Nie można wyłączyć woli stron stosunku prawnego przy jego ocenie tylko wtedy, gdy istnieje wątpliwość odnośnie do jego kwalifikacji. W przypadku wolnych zawodów to wola strony powinna decydować o tym, w jakiej formie jest wykonywany zawód. Takie podejście ogranicza rolę PIP w kontroli takiego samozatrudnienia. W niektórych przypadkach (np. adwokaci) zatrudnienie pracownicze jest wręcz wykluczone ustawowo.
Należy się spodziewać, że większość podmiotów, wobec których okręgowi inspektorzy pracy wystosują decyzje administracyjne, zaskarży je do sądów pracy. W praktyce oznacza to, że wiele sporów zakończy się dopiero przed sądem. Zmieni się jedynie moment rozpoczęcia postępowania. Może to prowadzić do ukształtowania nowej praktyki orzeczniczej w zakresie samozatrudnienia, ale także granic nowych kompetencji PIP.
Niestety część podmiotów może także uznać, że brak alternatywy dla samozatrudnienia zarówno na poziomie kosztowym, jak i w obszarze elastyczności zatrudnienia uzasadnia nielegalne zatrudnienie. W pewnych obszarach nowe przepisy mogą spowodować powiększenie „szarej strefy” zatrudnienia.
Reforma prawdopodobnie nie wyeliminuje fikcyjnego samozatrudnienia, ale może znacząco zmienić zachowania uczestników rynku. Należy prognozować wzrost liczby audytów prawnych modeli zatrudnienia i bardziej wyważone planowanie samozatrudnienia oraz wzrost liczby sporów sądowych w pierwszych latach obowiązywania ustawy, co doprowadzi do stopniowego wykształcenia nowej linii orzeczniczej.
Podsumowanie
Zdaniem autorów reforma nie doprowadzi do likwidacji fikcyjnego samozatrudnienia, ale może istotnie ograniczyć jego najbardziej oczywiste przypadki. Największą wartością nowych przepisów wydaje się efekt edukacyjny, psychologiczny i prewencyjny.
Trudno jednak oczekiwać, aby reforma rozwiązała problem, którego źródła mają charakter ekonomiczny, podatkowy i organizacyjny. Dopóki utrzymywać się będą znaczne różnice między kosztami zatrudnienia pracownika a kosztami współpracy z przedsiębiorcą, dopóty część rynku nadal będzie poszukiwała innych modeli współpracy. Nowelizacja upip stanowi niewątpliwie przełom w polskim systemie kontroli legalności zatrudnienia. Po raz pierwszy ustawodawca zdecydował się wyposażyć organ administracji w instrument pozwalający na administracyjne stwierdzanie istnienia stosunku pracy. Reforma zwiększy skuteczność zwalczania najbardziej oczywistych przypadków pozornego samozatrudnienia, zwłaszcza dzięki połączeniu nowych kompetencji decyzyjnych z analizą danych z ZUS i KAS, kontrolami opartymi na analizie ryzyka oraz wyższymi sankcjami.
Trzeba jednak pamiętać, że mikroprzedsiębiorcy, w tym samozatrudnieni, są dla gospodarki jednym z kluczowych elementów, o czym wspomniano we wstępie, i egzekwowanie uprawnień PIP musi uwzględniać element stabilności gospodarki.
Przypisy
- GUS, Pracujący, bezrobotni i bierni zawodowo (wyniki wstępne Badania Aktywności Ekonomicznej Ludności w 1 kwartale 2026 r.), tinyurl.com/gus1kw2026 [dostęp: 08.07.2026].
- J. Petelczyc, T. Lasocki, Dobrowolne ubóstwo o konsekwencjach dobrowolnego ZUS dla samozatrudnionych, raport Polskiej Sieci Ekonomii dla ZUS, październik 2024 r., Warszawa.
- Raport o stanie sektora małych i średnich przedsiębiorstw w Polsce, tinyurl.com/parpraport2025 [dostęp: 08.07.2026].
- tinyurl.com/reformapip [dostęp: 08.07.2026].
Autorzy
Dominika Buch
Autorka jest doktorem prawa, radcą prawnym.
Wojciech Zając
Autor jest radcą prawnym.
